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【谈规划】人事处处长周斌:西安科技大学“十三五”人才队伍建设规划
2016年09月07日 15:09        点击率:

为加强人才队伍建设的科学化水平,为学校事业发展提供坚强人才保障,人事处根据学校发展规划委员会的指示精神,紧盯学校“人才强校”战略和建设特色鲜明的高水平教学研究型大学的宏伟目标,在总结、剖析我校“十二五”目标任务完成情况和存在问题,调研省内外兄弟院校人才队伍建设基本情况的基础上,根据《西安科技大学“十三五”教育事业发展规划》,起草了“十三五人才队伍建设规划”。

该规划从指导思想、基本思路、建设目标、主要举措4个方面,系统阐述了我校十三五期间人才队伍建设的方法、路径,为我们做好下一阶段的人才队伍建设工作提供了重要依据。

一、指导思想

以推动人才队伍“内涵式”发展为主导,以“汇聚一流师资”为目标,以“深化改革、创新机制,整合资源、引培并举,高端引领、骨干培养,搭建平台、整体提升”为抓手,大力推进“人才强校”战略,统筹教师队伍、管理干部队伍和后勤保障队伍协调发展,为学校提供智力支持和人才保障。

二、基本思路

1.提质增效、内涵发展

2.分级推进、系统培养

3.高端引领、骨干培养

4.重点建设、协调发展

三、建设目标

(一)规模目标

到“十三五”末,教职工总数控制在2280人,专任教师总数控制在1390人,专任教师占教职工总数的比例达到60%以上,聘请校外兼职教师达到240左右人,生师比控制在16.5:1左右。

(二)结构目标

到2020年,专任教师中具有副高级以上职称人员占专任教师的比例控制在50%左右。具有博士学位专任教师达到60%以上,学缘结构达到75%左右,具有国外学历背景人员达到50人,占专任教师的3.6%左右。在研究教学型单位增加“专职科研岗位”,数量控制在研究教学型单位专任教师数量的3%以内,专职实践教学教师比例不低于教师队伍总数的13%。

(三)拔尖人才培养目标

加强领军人才队伍建设力度,力争实现当选院士1人;引进和培养“国家杰出青年基金”获得者1人,“长江学者”2名,“百千万人才”2人,享受政府特殊津贴人员2名,国家“千人计划”人选2名,陕西省“百人计划”人选10名,三秦学者”特聘教授3名。

(四)教师队伍培养目标

实施“菁英人才项目”,培养和支持50名“科研新星”和50名“教学新秀”。实施“育英人才项目”,支持150名教师攻读学位,支持50名左右教师挂职锻炼,支持100名教师进行访学。实施“青年教师海外培训项目”,资助150名教师到国(境)外进行访学。双师型教师赴厂矿企业培训、进修300人次。每年组织校内教师教学培训300场次。

(五)人事制度改革目标

完善教师岗位分类管理体系,探索建立预聘-长聘制度和以社会保障和社会化管理为导向的退出机制,推进薪酬制度改革,深化专业技术职务评审制度,完善兼职教师队伍的选拔、聘任和考核制度,建立完善教师队伍国际交流、国内外访学和学历进修的激励和约束政策。

四、 主要措施

(一)分级推进、系统培养,围绕“领军人才1221计划”,切实打造人才“高峰”

“领军人才1221计划”指十三五期间实现当选院士1名,“长江学者”2名;引进国家“千人计划”2名;实现入选国家级教学方面的领军人才1名。

1.针对院士和千人计划的目标。我们将实施“胡杨学者”人才工程,分三个层次构建人才培养体系。其中,第一层次,遴选3名,为培养院士贮备力量。第二层次,遴选14名,为进入“新世纪百千万人才工程”、“长江学者”、杰出青年科学基金、新世纪优秀人才支持计划等国家级人才工程储备力量。

2.针对国家千人计划的目标。我们将依托中省平台,大力引进高层次人才。利用“千人计划”、“长江学者”、“百人计划”、“三秦学者”和“华山学者”等特聘教授平台,以非常规方式引进高层次人才和高水平团队。

3.针对国家级教学方面领军人才的目标。我们将实施“胡杨名师工程”,重点针对教学类人才进行培养。其中,第一层次遴选3名,主要冲击国家级的教学人才称号。

(二)引培并举、打造“高原”,围绕“教师能力提升1333计划”,推动教师队伍整体素质不断提升

“教师能力提升1333计划”指十三五共计培养“科研新星”和“教学新秀”各50名,选派教师参加国内访学、挂职锻炼300人次,每年选派教师出国访学30名,教师教学发展中心组织各类培训300场次。

针对以上目标,我们将:

1.实施“菁英人才项目”每年支持10名左右“科研新星”,为“胡杨学者”第三层次培养后备人才;每年支持10名左右“教学新秀”,为“胡杨名师”第二层次培养后备人才,资助期均为3年。

2.实施“育英人才项目”。每年选拔支持30名教师前往国内外一流大学攻读博士学位,每年在具有潜力的青年教师中选拔支持10名青年教师前往企事业单位挂职锻炼,每年选拔10名左右的优秀教师到国内一流高校,进行为期1-2年的学术前沿研究;选拔10名左右的青年教师到国内先进研究平台,进行为期1年的学术前沿研究。

3.实施教师队伍国际化项目。每年资助30名左右的教师到国(境)外进行访学研究、博士后研究或攻读博士学位。

4.充分发挥教师教学发展中心作用。完善教师教学发展机制和教学状态监测体系,宣传和推广运用现代教育技术,切实提高教师教学能力和水平,举办校内教师教学培训300场。

(三)统筹兼顾、协调推进,做好“三支”队伍建设工作

1.正确处理好“三支”队伍的关系。在大力支持专任教师队伍建设的同时,鼓励实验室岗位、其他专业技术岗位、管理岗位人员,利用项目合作、参加培训和学历提升等方式提高实践能力,增加履职尽责和服务学校发展的能力。

2.加强管理队伍建设水平。加大差额选拔和交流轮岗工作力度,加强后备干部队伍建设,狠抓干部日常监督管理,建立健全干部能上能下工作机制,每年至少举办一期干部培训班,选派10名管理干部外出培训学习,继续组织处级干部赴国(境)外学习培训。

3.推动实验室队伍能力提升。每年支持5人前往国内一流大学或科研院所攻读博士学位,支持5人前往企事业单位或科研院所进行挂职锻炼或访问研究。

4.提高后勤队伍保障能力。逐步推行后勤管理社会化,每年支持3-5人前往培训进修。

5.推进辅导员队伍职业化建设。落实辅导员队伍“双重身份”,发挥“双重效应”,实现“双重晋升”,获得“多重发展”,推进辅导员队伍职业化、专业化建设。

6.提高其他专业技术队伍能力水平。每年在附属中学、期刊中心、审计处、图书馆等部门中各支持1-2人前往参加行业培训进修。每年支持1-2人攻读博士。

(四)强化师德、改进师风,构建师德建设长效机制

全面贯彻落实教育部《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》(教师〔2014〕10号)与高校教师师德禁行行为“红七条”,不断加强教师道德修养教育。进一步完善教师评价办法。

(五)继续深化人事制度改革,完善人才工作体制机制

1.全面推行“三定”人事管理。按照“定编、定岗、定责”的原则,合理确定各单位的阶段性岗位数量和职责,建立健全能上能下、能进能出的流动、转岗、退出机制。

2.不断完善人事代理用人制度。规范人事代理人员的“进、管、出”机制;探索教育职员制度,明确不同岗位的任职资格和条件,推动管理和服务队伍职业化专业化发展。

3.完善岗位评价考核机制。推进“标准化”和“精细化”建设,切实提高各项工作的实际效果;针对专业技术、管理、工勤技能等不同岗位设置,建立分类考核标准;加强社会兼职管理,保证教职员工对本职工作的时间精力投入。

4.深化专业技术职务评审制度改革。积极推动职称评审权下放,实现由身份管理向岗位管理的转变。

5.深化收入分配制度改革。建立学校事业发展与教职工收入稳步增长的协调机制;以绩效为导向,建立更加科学、合理和有效的绩效分配制度,强化与竞争性绩效挂钩的激励机制;探索实行多元化薪酬体系。

(六)加强领导、增加投入,提高人才服务管理科学化水平

1健全高效的工作格局。坚持党管人才原则,进一步建立健全人才队伍建设工作的校、院两级管理体制。

2加大经费支持和资源配套。力争人才队伍建设年经费达到2000万元以上。

3.营造教师成长成才的和谐氛围。

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